Nada mais assusta um colaborador do que ouvir a seguinte frase: “você poderia vir à minha sala um minutinho, por favor?”, especialmente se as palavras partirem do chefe. Diante de tal convite a reação interna e instantânea que temos é de entrar na defensiva e esperar pelo pior. Mas será que há motivos para tanto temor? Isso vai depender da forma como você encara o feedback.
Quando recebemos esse tipo de “convite”, protegemo-nos sobre todos os tipos de retornos que podemos ter. Fazemos um pré-julgamento em situações que podem guardar, na verdade, um belo elogio ou reconhecimento. Portanto, antes de julgar, é necessário escutar com atenção e ficar mais calmo, deixando cair as possíveis barreiras para receber críticas ou considerações que possam contribuir para o melhor desempenho dentro da corporação. O feedback não deve ser visto como um momento de repreensão, mas sim como uma conversa entre o líder e o liderado.
No ambiente de trabalho, o feedback é fundamental para alinhar objetivos e metas da empresa, contribuindo para a melhoria da produtividade laboral. Aliás, líderes e liderados devem entender que dar e receber feedbacks é algo que faz parte da rotina organizacional de uma empresa. Sendo assim, não podemos entrar na defensiva no momento de receber qualquer retorno sobre nosso desempenho.
Mas se você acha que receber um feedback é difícil, tenha certeza que dá-lo não é tarefa fácil. O líder precisa cobrar resultados, mas também deve saber qual é o melhor momento para isso. Muitos profissionais com funções de comando, com o tempo e a experiência, sabem fazer esse exercício do retorno, mas a maioria ao dar o feedback erra na hora, no lugar e no tom usado para fazê-lo. Se for um retorno positivo, ele pode ser apresentado na frente de todos da empresa, mas desde que seja com moderação, já que pode gerar ciúmes entre os colaboradores. Já o negativo deve ser feito pessoalmente e de forma reservada. Apesar da necessidade de uma certa firmeza em alguns casos, na maioria das vezes o feedback pode ser dado em uma conversa amena, tranquila, sem parecer que seja uma reprimenda, mas sim um bate-papo e uma troca de ideias. Também é importante perceber o estado emocional do próximo, atentar para uma possível situação pessoal que pode afetá-lo; conhecer a rotina trabalho dessa pessoa, pois dar um feedback quando ela está no momento mais atarefado do seu expediente, definitivamente, não é a hora certa.
Também não é necessário esperar pelo feedback, mas pedir o retorno sobre as nossas atividades com frequência contribui para que não sejamos surpreendidos no momento da conversa. Trata-se de uma postura proativa que será bem recebida pelo superior, pois demonstra preocupação e engajamento com os objetivos da empresa.
Aí vai uma dica: muita atenção com o seu controle emocional. Se a reação de quem recebe ou faz o retorno das ações é agressiva, o segredo é respirar e não se exaltar, pois, neste momento, a única pessoa que pode ser controlada é você mesma. Muitos não gostam de receber crítica, já outros não a fazem da melhor forma. De qualquer maneira, o foco deve ser o outro e interpretar cada atitude e reação como elemento fundamental para o sucesso do feedback.
Pode ser difícil em um primeiro momento, mas o feedback deve ser encarado como um presente, onde pessoas, geralmente mais experientes e com maior conhecimento sobre uma determinada área, destacam práticas que podem ser melhoradas. E sendo todo retorno um presente, se você demorar a receber um, cobre. Afinal, mesmo nos feedbacks mais agressivos, é possível retirar e aproveitar elementos positivos.
* Karina Duarte é especialista em gestão organizacional e desenvolvimento humano com atuação executiva em áreas de Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano e Organizacional
